労働契約書について

労働基準法には、「就業規則の基準に達しない労働契約は、その部分について無効になる」との規定は、定められており、就業規則の規定は労働契約に優先することうたわれています。しかし、一方で、就業規則を労働者の不利に変更することで、労働契約の内容を変更することが許されるか否かということについては、裁判によって長年争われてきました。

このたび、平成２０年３月１日に施行された「労働契約法」により、就業規則の変更と労働契約の変更と労働契約・労働基準との関係について、一定の基準が示されました。

また、労働者と使用者とのトラブルを未然に防ぐ上で、「労働契約書」として、作成することもすすめられています。ここでは、「労働契約法」の解説を交えて、「労働契約書」の重要性について触れてまいります。

労働契約の基本ルール(労働契約法の規定)

労働契約の締結や変更に当たっては、労使の対等の立場における合意によるのが原則です。（第３条第１項）
労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、均衡を考慮することが重要です。（第３条第２項）
労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、仕事と生活の調和に配慮することが重要です。（第３条第３項）
労働者と使用者は、信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはなりません。（第３条第４項・第５項）
使用者は、労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにしましょう。（第４条第１項）
労働者と使用者は、労働契約の内容（有期労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面で確認しましょう。（第４条第２項）
- 例えば、労働者に労働条件をきちんと説明することなどが考えられます。
- 例えば、労使で話し合った上で、労働条件を記載した書面を労働者に交付することなどが考えられます。
- 有期労働契約の場合には、契約期間が終わったときに契約が更新されるかどうかや、どのような場合に契約が更新されるのかなど、契約の更新についてもハッキリさせておきましょう。
使用者は、労働者の生命や身体などの安全が確保されるように配慮しましょう。（第５条）

労働契約を結ぶ場合には・・・

労働者と使用者が、「労働すること」「賃金を支払うこと」について合意すると、労働契約が成立します。（第６条）

事業場に就業規則（労働条件などを定めた規則）がある場合には、次のようになります。

労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が
1. 合理的な内容の就業規則を
2. 労働者に周知させていた（労働者がいつでも見られる状態にしていた）場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になります。（第７条本文）

⇒使用者が就業規則を机の中にしまっていて、労働者が見たくても見られない場合などは、労働者に周知されていませんので、その就業規則は労働者の労働条件にはなりません。

労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働条件になります。（第７条ただし書）

⇒事業場に就業規則がある場合でも、労働者のそれぞれの事情に合わせて、労働条件を柔軟に決めることができます。

労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引き上がります。（第１２条）
法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなりません。（第１３条）

労働契約を変える場合には・・・

労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。（第８条）
使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。（第９条）
使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です。（第１０条）
1. その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
  - 労働者の受ける不利益の程度
  - 労働条件の変更の必要性
  - 変更後の就業規則の内容の相当性
  - 労働組合等との交渉の状況
2. 労働者に変更後の就業規則を周知させること。

就業規則がある場合の、労働者の労働条件の決まり方

労働契約を結ぶ場合 - 就業規則がある場合の、労働者の労働条件の決まり方

（１）	労働契約は、「労働者が使用者に使用されて労働」することと「使用者がこれに対して賃金を支払う」ことについて、労働者と使用者が合意することにより成立します。
（２）	労働者と使用者の合意により労働者の労働条件が決定します。
（３）	労働契約において労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合において、「合理的な労働条件が定められている就業規則」であることに加え、「就業規則を労働者に周知させていた」ことという要件を満たす場合には、労働者の労働条件は、その就業規則に定める労働条件によることとなります。
（４）	ただし、「就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分」は、その合意が優先することとなります（合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合を除きます）。

労働契約を変える場合 - 就業規則がある場合の、労働者の労働条件の決まり方

（１）	労働者と使用者の合意により、労働者の労働条件は変更されます。
（２）	就業規則の変更により労働条件を変更する場合には、原則として労働者の不利益に変更することはできません。しかし、使用者が「変更後の就業規則を労働者に周知させた」ことに加え、「就業規則の変更が合理的なものである」ことという要件を満たす場合には、労働者の労働条件は、変更後の就業規則に定める労働条件によることとなります。
（３）	ただし、「就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分」は、その合意が優先することとなります（合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合を除きます）。

労働契約書の重要性～「なんくるないさー」とはいかない労働契約～

沖縄には、「なんくるないさー」という言葉があり、「なんとかなるよ」いう沖縄の人の持つおおらかさを表す代表的な言葉の１つですが、「労働契約は書面で交わさなくてもなんくるないさー」とはいきません。

特に、最近は、個別労使紛争が増加する傾向があり、沖縄県内においても、その傾向が見られるようです。県内でも、最近、流通業の某王手企業が、残業代未払いの件で、従業員から提訴されましたが、少なくとも労働契約書で、労働条件がきちんと確認されていれば、防げたはずの事態でもあります。

そのため、労働契約の内容は、きちんと書面で明らかにすることが、紛争の未然予防につながります。また、労働契約を書面で確認することは、労働者の安心感にもつながり、会社への信頼感の基礎ともなるべき重要な書類です。

労働契約書は就業規則とともに、労働者と会社をつなぐ信頼関係のポイントとなりますので、ぜひとも交付したいところです。

沖縄労務管理センターでは、就業規則の作成・変更をおこなっています

基本料金　２０万円

にて承っております。

また、簡単な就業規則診断も行っております。

アンケート（MS Word文書）の回答内容をFAXもしくはメールにてお送りいただければ、迅速に診断結果をお知らせいただきます。お気軽にご利用ください。