全国健康保険協会は1月31日、2011年度の都道府県別の保険料率を決定しました。

それによると、全国平均の保険料率は今年度の9.34％から9.50％へと上昇しています。
なお、沖縄県は、現在の9.33％から9.49％に変わるようです。

新保険料率の適用は、３月分（４月末支払期日分）からとのことです。

1月28日、総務省は平成22年平均の全国消費者物価指数（生鮮食品を含む総合指数）の対前年比変動率がマイナス0.7％となった旨を発表しました。

これをうけて厚生労働省は、同日、現在支給されている年金については、法律上、直近の年金額引下げの年（現在は平成17年の物価が基準）よりも物価が下がった場合は、これに応じて年金額を改定することを発表しました。
　平成22年の物価は、基準となる平成17年の物価と比較してマイナス0.4％となったことから、平成23年度の年金額は0.4％の引下げとなります。（４月分が支払われる６月の支払から変更）

また、法律に、年金と同様の物価変動に応じた改定ルールが規定されている各種の手当についても、平成23年度は0.4％の引下げが行われることになります。

額について

●国民年金 　[老齢基礎年金（満額）：１人分]

　平成22年度 （月額）66,008円

　平成23年度 （月額）65,742円 （▲266円）

●厚生年金 　[夫婦２人分の老齢基礎年金を含む標準的な年金額]

　（厚生年金は、夫が平均的収入（平均標準報酬36.0万円）で40年間就業し、妻がその期間全て専業主婦であった世帯の新規裁定の給付水準）

　平成22年度 （月額）232,592円

　平成23年度 （月額）231,650円 （▲942円）

　人材派遣のアドバンテージ・リソーシング・ジャパン（旧グッドウィル・グループ）の子会社「テクノプロ・エンジニアリング」（東京）を解雇されたのは不当として、神奈川県内の男性（４０）が地位確認などを求めた訴訟の判決で、横浜地裁は２５日、解雇を無効と認め、残業代などを除く毎月約３０万円の賃金を解雇時にさかのぼって支払うよう同社に命じました。

　男性は１９９６年にテクノプロ社に入り、メーカー工場に派遣されていましたが、人員削減計画に伴い、２００９年４月末に解雇され、会社側は１カ月前に解雇予告をしましたが、具体的な解雇理由や経営状況は明らかにしなかったといいます。

　原告弁護団によると、２００９年３月に発表された４千人に上る同グループの人員削減計画をめぐり、解雇1 件の無効が判決で認められるのは初めてといいます。

　判決理由で、深見敏正裁判長は「切迫した人員削減の必要性はなく、解雇1 件を回避する努力を尽くしたとも認められない」などと指摘しました。

大学の既卒者（大学院修了含む）を新卒扱いで採用する動きが広がっています。トヨタ自動車など多くの大手企業が２０１２年春入社の採用活動で、募集対象を同年春の卒業見込み者だけでなく、卒業後３年以内の人にまで拡大するようです。既卒者にもっと門戸を開くよう求める政府の要請に応えるとともに、これにより「多様かつ優秀な人材を確保する」のが狙いとのことです。
　今春卒業予定の大学生の就職内定率は過去最悪となる見通しです。こうした状況を踏まえ、
政府は2010年、新卒者雇用に関する緊急対策を決定しています。雇用対策法に基づく「青少年雇用機会確保指針」を改正し、大学などを卒業後少なくとも３年間は新卒として採用に応募できるよう企業側に求めました。
　政府の要請に先立って１１年春採用から卒業後３年以内の既卒者を新卒扱いとし、既に採用活動を終えたのはセブン−イレブン・ジャパン。
　以前から卒業見込み者と既卒者を区別せずに採用してきた企業も少なくありませんが、
パナソニックのように採用のホームページに「既卒者も応募できる」と明記する企業も出てきているようです。

うつ病になったのは会社が安全配慮を怠ったためとして熊本県の印刷会社の元従業員の男性が同社を相手取り、逸失利益や慰謝料など約９６００万円を求めていた訴訟の和解協議が１７日、熊本地裁であり、同社が２５００万円を支払うことで和解しました。男性側の弁護士は「過労死や自殺に至っていない事案としては最高水準の和解金額で、大変画期的」と評価しています。

　訴状などによると、男性は１９８７年から同社に勤務していましたが、１９９９年１１月にうつ病を発症。２００３年４月に解雇されましたが、２００６年６月には労災認定を受け、療養費と休業補償給付の支給が認められました。現在も心療内科に通院中で就労できない状態が続いているといいます。

　男性側は発病前の７か月は月間の時間外労働時間が１０４〜１３８時間と長く、複数の部署の課長などを兼務させられていたとして、「継続的に精神的肉体的負担を受けた」と主張。発症後も上司に休職を求めたが、認められなかったと訴えていました。

　和解について会社側は「男性の担当職場をかえるなど対応はしていたと主張してきたが、労災認定がされていることもあり、裁判が長期化するのは避けようと和解を受け入れた」とコメントしています。